¿Qué es la Ley de pago justo de Lilly Ledbetter?
La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009 es una ley promulgada por el Congreso que fortaleció las protecciones de los trabajadores contra la discriminación salarial. La ley permite que las personas que sufren discriminación salarial busquen una rectificación en virtud de las leyes federales contra la discriminación.
La ley aclara que la discriminación basada en edad, religión, origen nacional, raza, género y discapacidad se «acumulará» cada vez que el empleado reciba un cheque de pago considerado discriminatorio. Fue el primer proyecto de ley que el presidente Barack Obama promulgó y es una de varias leyes federales diseñadas para proteger los derechos de los trabajadores.
Puntos clave
- La Ley de pago justo de Lilly Ledbetter abordó la discriminación salarial por motivos de edad, religión, origen nacional, raza, género y discapacidad.
- Esta ley reemplazó una decisión de la Corte Suprema de que los casos de discriminación salarial deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al inicio de la discriminación.
- La Ley de pago justo de Lilly Ledbetter reinicia efectivamente el reloj al establecer que los casos de discriminación salarial se pueden presentar dentro de los 180 días posteriores al último cheque de pago donde ocurre la discriminación.
Entendiendo la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter
La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter restauró las protecciones contra la discriminación salarial que habían sido eliminadas por la Corte Suprema en Ledbetter contra Goodyear Tire & Rubber Co. en 2007. Restauró las protecciones previas de igualdad de trato para los empleados, en particular el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El estatuto de 2009 aclaró que cualquier pago injusto es ilegal, incluso si es el resultado de una decisión salarial pasada.
La escritura lleva el nombre de Lilly Ledbetter, ex gerente de una planta de Goodyear Tire & Rubber Co. en Alabama. Después de que Ledbetter descubriera que sus compañeros masculinos recibían salarios sustancialmente más altos por funciones similares, presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En 1998, Ledbetter presentó una demanda por igualdad salarial, alegando discriminación salarial por motivos de sexo en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El jurado del juicio le otorgó el pago atrasado y más de $ 3,3 millones en daños compensatorios y punitivos.
Sin embargo, la Corte Suprema confirmó un fallo de un tribunal inferior según el cual demandas como la de Ledbetter debían presentarse dentro de los 180 días posteriores a la decisión del empleador de pagar menos de lo debido a un trabajador, incluso si el trabajador no se dio cuenta de la retribución injusta hasta mucho más tarde. Como resultado, Ledbetter nunca ha cobrado ningún tipo de compensación de Goodyear.
El fallo y una opinión disidente de la jueza Ruth Bader Ginsburg, en la que escribió «una vez más, la pelota está en la corte del Congreso», encendió a los grupos activistas, que vieron la decisión de la corte como un revés para las mujeres y los derechos civiles. Esto llevó a la creación de un proyecto de ley que lleva el nombre de Ledbetter y otorga a los empleados el derecho a presentar una denuncia 180 días después de la última violación salarial, y no solo 180 días después de la desigualdad salarial inicial. De hecho, cada cheque de pago reinicia la cuenta regresiva de 180 días para presentar un reclamo.
Si cree que le pagan menos que a sus colegas debido a su raza, color, religión, género, origen nacional, edad o discapacidad, puede presentar una queja ante la EEOC. El proceso de quejas se explica en el sitio web de la agencia.
Consideraciones Especiales
Un área documentada de discriminación salarial es la brecha salarial entre hombres y mujeres. En 2020, los ingresos anuales de las mujeres fueron el 82,3 por ciento de los de los hombres, según datos publicados por el Departamento de Trabajo de EE. UU.
Aunque el eslogan «Igual salario por igual trabajo» se remonta a la década de 1860, el Congreso no tomó medidas importantes para abordar la brecha salarial de género hasta que se aprobó la Ley de Igualdad Salarial en 1963.
Además, muchos expertos creen que la práctica de los posibles empleadores que preguntan a los solicitantes de empleo sobre el historial salarial fomenta la discriminación y la brecha salarial. En los últimos años, un número creciente de estados y municipios han abordado este problema.
A partir de febrero de 2022, 21 estados (más Washington DC y Puerto Rico) han tomado medidas que prohíben que algunos empleadores pregunten sobre el historial salarial.
La prohibición de que los empleadores preguntaran sobre el historial salarial resultó en un salario más alto para las mujeres y los candidatos negros que fueron contratados en un 8% y un 13%, respectivamente.
