Definiție: Procesul de angajare este o serie de activități desfășurate pentru a achiziționa, gestiona și reține inventarul de forță de muncă pentru a îndeplini obiectivele organizaționale.. Asigură disponibilitatea celei mai potrivite persoane pentru jobul potrivit la momentul potrivit.
Acesta acoperă diverse activități interdependente necesare pentru ocuparea posturilor vacante proiectate în structura organizatorică. Pe lângă inventarul de forță de muncă, managerii se concentrează pe asigurarea a potenţial și forță de muncă competentă.
Pasul inițial al procesului este evaluarea cerințelor de inventar de forță de muncă. Acesta acoperă toate funcțiile necesare, de la recrutare și selecție până la compensare.
Organizația urmărește îndeplinirea la timp a cerințelor de resurse umane. Pentru că este o resursă esențială care afectează performanța globală a organizației.
Putem împărți întregul proces de personal în două jumătăți:
- Faza primară
- Faza secundara
Etapele inițiale, adică de la planificarea forței de muncă până la plasare și orientare, formează Faza Primară. În schimb, ultimii patru pași intră în faza secundară, adică de la antrenament la compensare.
Faza primară se ocupă de dobândirea forței de muncă. Cu toate acestea, faza secundară are grijă de îmbunătățirea și hrănirea forței de muncă.
Conținut: decăderea acțiunilor
- Ce intelegi prin Staffing?
- Nevoia de proces de angajare
- Etapele implicate în procesul de angajare
- Diagrama fluxului procesului de angajare
- Avantaje
- Exemplu
- Concluzie
Ce intelegi prin Staffing?
Cuvântul personal se referă la resursele umane care lucrează în organizație. Angajarea este gestionarea acestor resurse umane conform cerințelor firmei. Este o funcție de management care se concentrează pe plasarea candidatului calificat într-o poziție potrivită.
Nevoia de proces de angajare
Organizațiile se schimbă în timp din mai multe motive, crescând în consecință nevoia de personal. Prin urmare, procesul de angajare a personalului este continuu și repetat la intervale specifice.
După selecție, angajații pot părăsi locul de muncă, iar posturile devin din nou vacante. Posturi vacante pot apărea deoarece persoanele fizice pot:
- Părăsiți organizația
- Renunță la slujbă
- Retrageți-vă de la serviciu
- Moartea incertă a angajatului
Etapele implicate în procesul de angajare
Iată cei opt pași implicați în procesul de recrutare a personalului organizației: –
- Estimarea necesarului de forță de muncă
- Recrutare
- Selecţie
- Plasarea și orientarea
- Antrenament și dezvoltare
- Evaluarea performantelor
- Promovare și planificare a carierei
- Compensare
Fluxul procesului este secvenţial, dar intensitatea etapelor diferă în funcţie de nevoie.
Pasul 1: Estimarea necesarului de forță de muncă
Primul pas în procesul de recrutare a personalului este găsirea numărului și tipului de resurse umane necesare.
Fiecare design al postului diferă într-o structură organizațională și necesită un set de abilități, expertiză și experiență de amânare. Deci, managerii trebuie să evalueze forța de muncă necesară luând în considerare toți factorii influenți.
În această etapă, managerii află răspunsul la următoarele întrebări:
Cât personal are nevoie organizația?
De ce tip de personal are nevoie organizația?
Pentru a afla cerința, managerii pot efectua analiza în trei etape:
- Analiza sarcinii de lucru
La început, managerii își dau seama de cantitatea totală de muncă pe care trebuie să o ducă organizația. Și numărul total de oameni necesari pentru a efectua această muncă.
- Analiza forței de muncă
În al doilea rând, managerii studiază abilitățile, capacitățile și disponibilitatea personalului existent.
- Comparaţie
Diferența dintre volumul de muncă și forța de muncă este exact cerința resurselor umane. Prin aceasta, managerii pot determina dacă organizația este:
- Sub personal
- Peste personal
- Personal optim
Pasul 2: Recrutare
Al doilea pas după estimarea necesarului este găsirea surselor de aprovizionare cu forță de muncă. Include identificarea, atragerea și invitarea aplicațiilor conform cerințelor postului.
Managerul își propune să atragă un număr mare de candidați calificați. Deci, compania poate selecta cel mai mult calificat și de dorit angajat pentru a ocupa postul vacant.
Pe scurt, recrutarea înseamnă căutarea, încurajarea angajaților care prospectează și atragerea acestora să aplice.
Surse de recrutare
Companiile pot folosi surse interne și externe în scopuri de recrutare. Aceste surse sunt discutate mai jos:
- Recrutare Internă:
În aceasta, compania recrutează angajați existenți pentru a ocupa postul vacant. Cele mai frecvente tipuri de surse interne de recrutare sunt: –- Promovare
- Transfer
- Recrutare Externă:
Aici, managerul folosește sursele din afara afacerii în căutarea candidatului dorit pentru cerința postului. Sursele potențiale de recrutare externă sunt: –- Publicitate
- Bursa de locuri de munca
- Institutii de invatamant
- Agenții de plasament
- Referințe pentru angajați
- Site-uri ale companiilor
Pasul 3: Selectare
Următorul pas este selectarea și numirea celui mai potrivit candidat dintre aplicațiile primite. Implică atât selectarea candidatului merituos, cât și respingerea celor nepotriviți.
Din acest motiv, selecția se numește o procedură negativă.
Procesul de selecție sau seria de pași urmați în selectarea celor mai eligibili candidați sunt:
- Recepţie
- Interviu de screening
- Banca de aplicații
- Sparturi de aplicație ponderate (WAB)
- Testarea de selecție
- Interviu de selecție
- Examen medical
- Verificări de referință
- Decizia de angajare
Pasul 4: Plasarea și orientarea
După selecție, compania atribuie roluri și responsabilități candidaților selectați. Este cea mai importantă etapă, deoarece plasarea greșită a candidaților poate afecta productivitatea firmei.
Plasamentul este atribuirea de muncă candidaților selectați. Acesta asigură plasarea Lucru potrivit la Candidatul potrivit.
Orientarea se referă la sesiunile organizate pentru familiarizarea și prezentarea noilor angajați în organizație și colegi.
Pasul 5: Formare și dezvoltare
Această etapă constă din două părți, formarea candidaților și dezvoltarea generală a candidaților. Dar Formarea și Dezvoltarea sunt cu totul două lucruri diferite.
Instruire induce și îmbunătățește abilitățile necesare pentru a îndeplini munca cu competență. Întrucât Dezvoltare este îmbunătățirea personalității angajaților ca persoană.
Metode de antrenament
- Formare la locul de muncă:
Instruirea oferită angajaților la locul de muncă în curs. Este cunoscut și sub denumirea de Training intern. Exemple de instruire la locul de muncă sunt: -- Programe de ucenicie
- Stagiu
- Coaching
- Rotația locurilor de muncă
- Instruire în afara locului de muncă:
După cum sugerează și numele, instruirea este oferită prin scoaterea angajaților în afara locului de muncă. Exemple de instruire în afara locului de muncă sunt: -- Instrucțiuni programate
- Prelegeri sau conferințe la clasă
- Filme
- Studiu de caz
- Antrenament vestibul
- Modelare pe computer
- Instrucțiuni programate
Pasul 6: Evaluarea performanței
Evaluarea performanței angajaților începe imediat ce se termină instruirea. În timpul evaluării, conducerea ia în considerare performanța trecută și prezentă a angajatului în raport cu standardele.
Aceste standarde pot fi conform criteriilor predefinite și creative. Angajații eficienți după evaluare sunt recunoscuți și premiați cu recompense în funcție de performanța lor.
Câteva metode de evaluare a performanței
- Metoda de clasare
- Analogie pereche
- Metoda de corelare
- Metode de notare etc
Pasul 7: Promovarea și planificarea carierei
Pe baza evaluării făcute în pasul precedent are loc promovarea angajaților. Poate fi sub forma unei creșteri a responsabilității sau a structurii financiare actuale.
Pasul 8: Compensație
Compensarea este Răsplată și stimulente acordate angajaților în schimbul muncii lor. Acoperă toate formele de plată către angajați, cum ar fi salariile, stimulentele etc.
Conducerea trebuie să ofere o compensație corectă și echitabilă tuturor angajaților săi. Și luați în considerare diferiți factori, cum ar fi legislația muncii, legile societăților etc., în timpul decontării.
Diagrama fluxului procesului de angajare
Fluxul secvenţial al procesului de personal este descris mai jos cu ajutorul unei diagrame de flux.
Avantaje
Procesul de angajare aduce beneficii organizației în următoarele moduri:
- Acesta investighează numărul necesar de forță de muncă cu abilitățile și expertiza necesare.
- Acest proces permite planificare strategica a resurselor umane ale organizaţiei.
- Este un instrument pentru construirea și întreținerea unui mediu de lucru sănătos.
- Succesul procesului de recrutare a personalului se reflectă în productivitatea globală a organizației.
- De asemenea, ajută la atingerea obiectivelor organizaționale cu o eficiență excelentă.
- Procesul de angajare ajută la dezvoltarea atât a angajaților, cât și a organizației în ansamblu.
Exemplu
Procesul de angajare are loc în toate organizațiile, indiferent de tipul și dimensiunea acestora. Exemple comune de proces de angajare a personalului sau de parte a procesului sunt:
- Plasament în campus în colegii
- Anunț în ziare pentru cerințele postului
- Extinderea companiei etc
Concluzie
Forța de muncă este un pilon al oricărei organizații și trebuie gestionată strategic. Întrucât compania compensează angajații și este o afacere costisitoare.
Este o abordare sistematică pentru dobândirea, menținerea și păstrarea unei forțe de muncă calificate. Deoarece personalul companiei este cea mai valoroasă resursă care o poate duce la noi culmi.