Planificarea succesiunii

Planificarea succesiunii este vital pentru organizații pentru a satisface nevoile de personal prezente și viitoare pentru pozițiile cheie. Mai mult, organizațiile încearcă să asigure aprovizionarea cu oamenii potriviți la locul de muncă potrivit în prezent și în viitor.

Resursele umane au o durată limitată, după care părăsesc organizația. Pot exista mai multe motive în spatele părăsirii lor, dintre care unele sunt enumerate mai jos:

• Părăsiți organizația
• Demis de la serviciu
• Retrageți-vă din organizație
• Decesul angajatului
• Schimbați locul de muncă

Pentru a supraviețui, organizațiile trebuie să identifice astfel de poziții și să găsească în avans un înlocuitor potrivit. În acest fel, organizația nu este afectată chiar dacă rolul crucial devine vacant.

Pe lângă înlocuire, se concentrează pe dezvoltarea angajaților capabili să răspundă nevoilor viitoare de afaceri.

Prin planificarea succesiunii, organizațiile pot funcționa fără întreruperi. De asemenea, ei pot menține un flux continuu de talent din interiorul și din afara companiei.

Menține organizația în funcțiune prin crearea unei conducte de potențiali succesori. Deci, organizațiile continuă să angajeze personal talentat și să-i instruiască cu abilitățile și abilitățile necesare.

În plus, angajații își pot construi cariera rămânând în organizație pentru o perioadă îndelungată.

În secțiunile următoare, vom discuta procesul în detaliu, împreună cu câteva exemple practice.

Conținut: Planificarea succesiunii

1. Ce este planificarea succesiunii?
2. Cine este un succesor în afaceri?
3. Exemplu
4. Importanţă
5. Procesul de planificare a succesiunii
6. 4 etape
7. Beneficii
8. Planificarea succesiunii vs planificarea carierei
9. Cele mai bune practici
10. Cuvinte finale

Ce este planificarea succesiunii?

Este procesul sistematic de identificare și pregătire a potențialilor succesori care pot prelua profilurile-cheie actuale și viitoare ale organizației.

Pur și simplu, o putem numi o strategie de planificare, înlocuire și tranziție a rolurilor de conducere. În plus, este mecanismul de screening și selectare a talentelor pentru managementul superior și conducere.

Asigură eficiența în performanța departamentelor, grupurilor de lucru sau organizațiilor în ansamblu.

De exemplu, determinarea următorului CEO al unei companii sau a următorului Principiu pentru colegiu.

Cine este un succesor în afaceri?

Un succesor este cineva care este instruit să treacă în poziția cheie atunci când ocupantul actual pleacă.

Majoritatea succesorilor sunt din cadrul organizațiilor. Ei sunt recunoscuți și instruiți chiar înainte de a avea loc tranziția. Dacă oferta actuală nu este suficientă, conducerea poate angaja candidați potriviți din afara organizației.

Succesorii aduc o nouă perspectivă și idei proaspete care duc organizațiile la cote mai mari. De asemenea, ei beneficiază de acest proces, deoarece el își poate modela cariera în organizație.

Exemplu

Măr

Fiecare companie, mare sau mică, are un plan de succesiune. Apple este cel mai remarcabil exemplu de tranziție ușoară a CEO-ului.

Steve Jobs l-a anunțat pe Tim Cook drept succesorul său în august 2011. Nu a fost o decizie peste noapte, dar Steve Jobs a planificat-o din timp.

Tim Cook i s-au alocat diferite roluri în diferite departamente înainte de a-l asista pe Steve Jobs. Steve Jobs a formulat și un sistem care îi învață pe angajații Apple să gândească ca el.

Google

Google crede în angajarea celor mai buni candidați și în pregătirea lor pentru poziții cheie. Au un plan de succesiune puternic și preferă resursele interne pentru același lucru.

Angajații își văd dezvoltarea personală și creșterea carierei în cadrul organizației. În acest fel, Google își bate concurenții și continuă să fie în top.

Importanţă

Se practică peste tot, fie că este vorba de politică, dictatură sau organizații non-profit. Acest lucru se datorează faptului că fiecare entitate are nevoie de un succesor calificat și talentat pentru a începe.

Planificarea succesiunii facilitează angajarea angajaților titulari calificați în toate domeniile. Prin urmare, sistemul general nu este afectat și continuă să crească.

Următoarele puncte explică importanța creării unui plan de succesiune:

1. Ajută la crearea canalului de talent.
2. Menține bunăvoința organizației.
3. Preziceți și pregătiți-vă pentru evenimente potențiale.
4. Util în stabilirea obiectivelor pe termen lung.
5. Identificați următorul și cel mai bun succesor pentru postările critice.
6. Atenuarea riscului de intrare a angajaților și există.
7. Creează o bază pentru programele de formare și dezvoltare.
8. Consolidează organizațiile pentru evenimente incerte.
9. Controlul costurilor suportate în recrutare.
10. Formulați un plan sistematic de ieșire.

Procesul de planificare a succesiunii

Procesul începe prin analizarea setului de competențe al personalului existent și găsirea înlocuitorului acestuia.

Este un proces continuu și este realizat pentru toate rolurile critice din cadrul organizației. De asemenea, există multe posturi care sunt ocupate și vacante din când în când.

În mare parte, acest proces este realizat de departamentul de resurse umane. Dar, au nevoie de sprijin și validare din partea conducerii superioare și a părților interesate.

Procesul poate diferi de la o organizație la alta, dar cadrul general este următorul:

Pasul 1: Identificați pozițiile cheie/grupurile de lucru

Organizațiile trebuie să definească pozițiile cheie și grupurile de lucru bazate pe criticitate și riscul de retenție. După aceea, identificați rolurile care au nevoie de un succesor.

Pasul 2: Determinați competențele

Determinați setul de abilități necesare pentru rolul postului identificat. De asemenea, enumerați rolurile și responsabilitățile care trebuie îndeplinite de personal.

Pasul 3: Evaluarea potențialilor candidați

Recunoașteți candidații potriviți care sunt capabili să ocupe aceste posturi. De asemenea, creați o serie de succesori pentru diferite roluri în cadrul organizației.

Pasul 4: Formare și dezvoltare

După recunoaștere, instruiți potențialii succesori pentru a-și dezvolta abilitățile și expertiza necesare. De asemenea, încercați să minimizați decalajul dintre know-how-ul actual și așteptări.

Pasul 5: Implementare și evaluare

În cele din urmă, revizuiți și testați performanța succesorilor, precum și întregul proces.

4 etape

Pe baza cadrului de mai sus, pot fi identificate patru etape prezentate mai jos:

1. Evalua: Evaluează pozițiile de bază pentru planificarea succesiunii.
2. Identifica: Aflați potențialii titulari.
3. Dezvolta: Formulează un grup de talente și o serie de succesori.
4. A evalua: revizuiți performanța și eficiența succesorului.

Beneficii

Realizarea și implementarea unui plan de succesiune aduce beneficii organizației în următoarele moduri:

• Rata de retenție crescută: motivează angajații să rămână înapoi în organizație.
• Bazinul de talente: Prin planificarea continuă a succesiunii, organizația creează o forță de muncă talentată în timp.
• Obiective integrate: integrează obiectivele organizaționale cu aspirațiile individuale.
• Satisfacție sporită la locul de muncă: Oportunitățile de carieră și recompensele mai bune sporesc satisfacția în muncă.
• Creștere pe termen lung: Organizația crește cu noi lideri și talent proaspăt.

Planificarea succesiunii vs planificarea carierei

Cele mai bune practici în planificarea succesiunii

1. Efectuați activități de planificare a succesiunii la momentul potrivit și în ordine.
2. Urmăriți o mentalitate de dezvoltare pentru liderii de prospectare.
3. Dezvoltați un canal de talente și revizuiți foarte des planurile de succesiune.

Cuvinte finale

O organizație de conducere poate eșua, de asemenea, în absența unui plan de succesiune doting. Este la fel ca combustibilul care menține organizațiile în funcțiune.

Organizațiile au nevoie de succesori, chiar și pentru managementul de nivel superior, cum ar fi CEO-ul. Prin urmare, trebuie să lucreze constant la planul lor de succesiune pentru a avea la bord cei mai buni lideri.