Definiție: Antrenamentul este a instrument strategic critic introdus de obicei ca predare a abilităților și conduitelor specifice. Este un subsistem semnificativ de management al resurselor umane și este o funcție specifică de dezvoltare a companiei. Pentru stabilitatea companiei este necesar ca individul să înflorească și să se dezvolte prin formare.
Diverși manageri admit că învățarea regulată pe piața actuală este necesară. Ei înțeleg că sunt în era informației. Au nevoie de o întreprindere concurentă de înaltă performanță. Acțiunile de formare pot revoluționa întreprinderile prin prezentarea de abilități speciale personalului, nu numai pentru a crește siguranța și rata de lucru, ci și pentru a duce la o mai mare satisfacție în muncă, care se manifestă în realizările corporative îmbunătățite. Le oferă angajaților seturile de abilități care îi ajută să ia decizii oportune și sensibile, pe care le plătesc atât clientului, cât și întreprinderii.
Conținut: Training
- Metode de antrenament
- Concluzie
Metode de antrenament
O gamă largă de metode de instruire este accesibilă unei întreprinderi pentru a-și ghida personalul. Pe baza obiectivelor de predare și a evaluărilor cererii, poate fi selectată o metodă adecvată. Există două alternative disponibile pentru o întreprindere în momentul deciderii într-un program de formare. Poate fie să-și contureze planul, fie să obțină un pachet extern disponibil și să-l modifice pentru a satisface scopul și necesitățile programelor sale de formare.
După cum se arată în figura de mai jos, acesta este împărțit în principal în două categorii, și anume, formare la locul de muncă și formare în afara locului de muncă. Vom explica acum aceste metode în detaliu.
Metode de formare la locul de muncă
1. Pregătire de pregătire a muncii (JIT)
Metoda de instruire a postului este un proces de predare în patru etape, care include formare, demonstrație, încercare de funcționare și urmărire. Este folosit în principal pentru a instrui lucrătorii cu privire la modul în care își desfășoară sarcinile predominante. Un antrenor, administrator sau asociat acționează ca antrenor.
Cei patru pași adoptați în metodă sunt:
- Prezentare generală: Stagiarul întâlnește un rezumat al unui loc de muncă, al obiectivelor acestuia și al rezultatelor dorite, cu un accent clar pe scopul formării.
- Demonstrează și arată calea: Stagiarul ilustrează munca pentru a oferi personalului un design de copiat. Formatorul prezintă modul corect de a gestiona sarcina.
- Simulați și gestionați jobul în mod independent: Pe lateral, personalul este autorizat să copieze calea trainerului. Prezentări ale stagiarului și acțiuni ale stagiarului sunt reciproce până când stagiarul direcționează modul corect de a gestiona postul.
- Urmare: În această etapă, trainerul examinează locul de muncă al stagiarului în mod repetat după încheierea programului de formare, pentru a împiedica îmbunătățirea obiceiurilor proaste de lucru.
2. Coaching
Coaching-ul este o modalitate de instruire de rutină și răspunsuri oferite angajaților de supervizorii recenti. Include procesul continuu de învățare prin acțiuni. Poate fi determinat ca un exercițiu de planificare și dezvoltare informal, aleatoriu, administrat de supraveghetori și asociați. În coaching, stagiarul explică lucruri și răspunde la întrebări, el aruncă lumină asupra motivului din spatele unor tipuri de lucruri încheiate și asupra modului în care sunt făcute. Într-adevăr, coaching-ul poate fi o muncă supărătoare, deoarece instructorul poate să nu posede abilități esențiale pentru a instrui cursanții într-un mod organizat. În mod consecvent, a face o zi întreagă de muncă poate fi mai relevant decât a-l pune pe drumul cel bun al stagiarului.
- Când să gestionați coaching-ul în mod productiv?
Coaching-ul poate fi folosit în mod benefic atunci când:
- Personalul manifestă o nouă competență.
- Personalul manifestă interes pentru un loc de muncă distinct în cadrul companiei.
- Personalul solicită evaluare.
- Personalul își afirmă o stimă de sine scăzută, încalcă politicile companiei sau repetă complicații de performanță.
- Personalul dorește ajutor pentru a însoți un nou talent în urma unui program de formare explicit.
3. Mentorat
Mentoratul este o conexiune în care un manager de conducere într-o companie dobândește responsabilitatea pentru educarea personalului junior. Abilitățile tehnice, sociale și politice sunt de obicei transferate într-o astfel de conexiune de la persoana mai informată la juniori. Un ghid este un profesor, consilier, constructor de abilități și abilități, manager, mentor și, cel mai semnificativ, adept și organizator în ceea ce privește perspectiva, că tânărul are aproape clasa de viață de care are nevoie ca adult. Mentoratul în India este stabilit pe relația convențională guru-shishya, în care guru-ul face totul pentru a înflori personalitatea lui shishya, contribuind cu sprijin emoțional și supraveghere.
4. Rotația locurilor de muncă
Această clasă de instruire include activitățile cursantului de la o sarcină la alta. Îl ajută să dobândească o perspectivă generală asupra modului în care funcționează compania. Funcția rotației locurilor de muncă este de a sprijini cursanții însoțind un aspect administrativ mai larg și o realizare mai mare a diferitelor domenii de lucru, împreună cu un simț îmbunătățit al carierei, obiectivelor și pasiunii lor. Pe lângă atenuarea monotoniei, rotația locurilor de muncă aprobă cursanții să formeze o armonie cu o sferă largă de indivizi din cadrul companiei, promovând asistența viitoare în cadrul departamentelor. Angajatul cu pregătire încrucișată oferă o mare capacitate de adaptare unei companii atunci când promovările, relocarea sau restaurarea devin necesare.
5. Formare pentru ucenicie
Majoritatea angajaților calificați, cum ar fi dulgherii, electricienii, sunt formați prin intermediul programelor formale de ucenicie. Ucenicii sunt cursanți care investesc un timp recomandat lucrând cu un mentor sau un formator cu experiență. Studiul și bursele pentru absolvenți sunt complementare uceniciei, deoarece au nevoie și de un nivel ridicat de asistență din partea stagiarului. O bursă de absolvent este un tip de formare la locul de muncă care îmbină în general formarea profesională cu îndrumarea sălii de curs în școli, colegii și diferite instituții.
6. Atribuțiile comisiei
Pe parcursul misiunii comitetului, stagiarii sunt avizați să se ocupe de problemele cu care se confruntă managementul. Compania așteaptă de la cursanți o soluție care să poată rezolva problema, iar prin angajarea candidaților merituoși, comitetul oferă angajaților lor o experiență familiară și le oferă informații care îi ajută să recunoască mecanismele și problemele de conducere ale companiei.
Metode de formare în afara locului de muncă
Metoda Off-The-Job detașează cursanții de statutul postului, iar compania încearcă să-i atragă în urma cercetărilor. Totuși, treaba stagiarului său este să învețe ce predă compania și să nu se panicheze în nicio situație, el ar trebui să învețe fiecare aspect care îi poate ajuta în rolul său în viitor; totuși, ucenicul are speranță în libertatea de exprimare. Metodele utilizate pentru formarea în afara locului de muncă sunt următoarele:
1. Antrenament vestibul
Angajații de serviciu și semicalificați ai companiei sunt instruiți în această metodă timp de câteva zile. Compania pune la dispozitie echipamentele pentru astfel de instruiri, iar aceste tipuri de training sunt oferite in sali de clasa, in care stagiarii trebuie sa se confrunte cu diverse situatii de lucru cu care chiar trebuie sa se confrunte in timp ce lucreaza in companie.
2. Joc de rol
În acest training, compania încearcă să construiască situațiile imaginare pe care stagiarul trebuie să lucreze și îl învață pe cursant cum să se comporte și să-și îndeplinească munca pentru a fi pe acea poziție într-o situație realistă. Stagiarii joacă diverse roluri precum manager, funcționar, supervizor, în funcție de profilul lor de muncă. Jocul de rol este realizat pentru a dezvolta calitatea menținerii relațiilor interpersonale în companie.
3. Metoda cursului
Această metodă este cea mai comună și utilizată în general de fiecare organizație pentru a oferi instruire angajaților recrutați. Stagiarul poate oferi informații vaste cu privire la politicile de lucru ale companiei unui număr diferit de angajați în totalitate prin această metodă, ceea ce economisește timp, precum și costurile companiei. Cu toate acestea, are, de asemenea, un dezavantaj că unii cursanți pot înțelege ce a predat formatorul în prelegerea sa, în timp ce unii nu învață eficient.
4. Instrucțiuni programate
Această abordare a devenit faimoasă în ultimii ani. Tema de învățat este discutată într-o secvență cu atenție pentru a pregăti unitățile ulterioare. Aceste unități sunt organizate de la niveluri elementare până la niveluri mai complicate de predare. Stagiarul inspectează aceste unități rezolvând întrebări. Astfel, această metodă este costisitoare și stagnantă.
5. Antrenament cu experiență comportamentală
Câteva programe de formare vizează învățarea spontană și de dezvoltare. În acest loc, personalul poate învăța modul de a se comporta prin jocul de rol în care participanții la rol încearcă să își acționeze rolul în acea problemă a unui caz, așa cum le conferă în scenele din viața reală. Antrenamentul sensibilității este un exemplu de metodă folosită pentru învățarea spontană. Ținta abordării experimentale este realizarea unui mecanism de grup, o înțelegere îmbunătățită a individualității și a altora.
Concluzie
Antrenamentul este o procedură programată pentru a personaliza atitudinea, abilitățile sau competențele prin intermediul acțiunilor de învățare pentru a obține performanțe adecvate într-o sarcină sau sferă de vorbire. Instruirea îmbunătățește, de asemenea, competența angajaților la locul de muncă.
