Definiție: Evaluarea performanței este a proces de evaluare a performanței angajatului la locul de muncă care acoperă toate aspectele calitative și cantitative ale postului. Poate fi considerată o metodă eficientă de evaluare a capacităților personalului și a comportamentului lor legat de muncă pentru a evalua posibilitățile sale viitoare de creștere. De asemenea, construiește un canal de comunicare eficient între angajator și angajații organizației.
Evaluarea performanței poate fi, alternativ, spusă ca o metodă care constată și transmite personalului cât de bine se desfășoară la locul de muncă prin constituirea de noi planuri și îmbunătățirea celor vechi. Este întotdeauna considerat unul dintre domeniile cruciale ale oricărei organizații, deoarece companiile oferă în general sporuri și bonusuri pe baza raportului anual de evaluare a performanței angajaților. Dimpotrivă, în cazul unui raport negativ, angajații devin răspunzători în fața organizației de ce raportul lor este negativ.
Conținut: Evaluarea performanței
Metode de evaluare a performanței
Au fost dezvoltate diferite metode de evaluare a performanței pentru a atinge obiectivele. Este foarte greu să cauți o metodă adecvată de evaluare a performanței. Selecția procedurii se bazează pe ideologia companiei, obiectivele acesteia, tehnologia, dimensiunea și produsele sale etc. Câteva metode primare sunt discutate mai jos:
1. Metoda de evaluare spontană și nerestricționată
Această abordare este cea mai veche abordare de evaluare a performanței utilizată în mod obișnuit de toate companiile. Această abordare acordă mai multă importanță în calcularea valorii personalului ca individ, deși nu evaluează toate celelalte performanțe; astfel, există mai multe șanse de părtinire umană în această abordare.
2. Metode tradiționale
Unele dintre metodele tradiționale sunt următoarele:
- Metoda de clasare
Metoda tradițională este cea mai simplă metodă de evaluare a performanței în care toți angajații sunt comparați, iar acestora li se oferă o ierarhizare în funcție de valoarea lor, ceea ce ajută la diferențierea personalului eficient și ineficient. Dar are și unele neajunsuri; sunt după cum urmează:
- Fiecare individ are atribute și caracteristici distincte; astfel, nu este de invidiat corelarea unui personal cu altul.
- Compararea unui personal cu altul ne poate spune că unul este mai bun decât altul, dar nu poate măsura procentul de îmbunătățire.
- Oferirea unui clasament angajaților săi devine posibilă pentru companiile mici; în companiile mari, este foarte dificil să-și clasifice angajații în funcție de valoarea lor.
Această abordare nu are nicio metodă precisă pentru a evalua valoarea personalului corespunzător.
- Metoda de analogie pereche
Metoda Paired-Analogy corelează performanța fiecărui lucrător cu celălalt lucrător din secțiunea sa, iar această metodă a fost făcută pentru a învinge erorile metodei de clasare. Se face compararea a doi angajați la un moment dat, iar dintre aceștia este selectat un angajat. De exemplu, într-o companie există 6 angajați: A, B, C, D, E și F, apoi performanța angajatului A va fi comparată cu angajatul B și va fi selectat cel mai performant. Apoi angajatul selectat va fi din nou comparat cu C și D, iar același proces va fi urmat de toți angajații dintr-o companie. Formula utilizată pentru a decide un număr de comparații totale este următoarea:
Unde,
N= Numărul de angajați de comparat.
În exemplul de mai sus, vor fi luate 8 decizii pentru 6 angajați.
- Corelația de la om la om
În metoda de corelare de la om la om, elementele definite sunt selectate în scopuri de investigare, cum ar fi acțiunea, fidelitatea, responsabilitatea, viziunea și conducerea, iar după selectarea tuturor elementelor, scara este conturată pentru fiecare element. Angajații specifici sunt obișnuiți să prezinte imagini ale acestor grade, sunt selectați doi indivizi reprezentând două capete ale scalei, cei mai eficienți și mai puțin eficienți angajați vor fi selectați pentru cele două capete. Apoi va fi ales un individ mediu care să arate punctul mediu, iar după alegerea punctului mediu, faceți un punct deasupra punctului mediu și altul sub punctul mediu. În acest fel, se determină o scară de cinci puncte, iar în loc de a compara toți angajații cu toți indivizii, angajații sunt corelați cu persoana cheie, câte un element.
- Sistem de notare
Unele diviziuni de valoare sunt înrădăcinate cu mult înainte în acest sistem, cum ar fi diviziunile sunt înrădăcinate ca fiind remarcabile, corecte, medii, inadecvate și cele mai proaste etc. Performanța angajatului este comparată și li se va acorda nota în consecință, adică cea mai bună. personalul performant va primi cea mai bună nota.
- Forțat-Dispersie
Această abordare este o versiune modificată a abordării sistemului de notare, în care este stabilit un procent fix pentru fiecare notă. O dispersie ideală este următoarea:
Astfel, în această metodă, nu se poate judeca toți angajații din aceeași categorie. Aici, ratingul se acordă cu 10% angajaților superiori, 20% angajaților buni, 40% angajaților medii, 20% angajaților răi și 10% angajaților săraci.
3. Metode moderne
Metodele moderne sunt metode mai improvizate decât metodele tradiționale de evaluare a performanței. Următoarele sunt câteva dintre metodele care intră sub incidența metodelor moderne:
- Metoda managementului prin obiective
Pentru a depăși problemele cu care se confruntă într-o metodă tradițională, Peter. F. Drucker a introdus conceptul de management prin obiective în 1954. Managementul prin obiective specifică țintele semnificative și analiza periodică a progresului lucrării. Ea acordă importanță unei decizii de succes colaborate, dar comune, în interviurile și obiectivele anuale de evaluare a performanței.
Etapele primare ale managementului pe obiective constau în:
- Stabilirea obiectivelor.
- Rapoarte de performanta.
- Furnizarea de feedback.
- Evaluare cu mai multe surse
Evaluarea multi-sursă poate fi descrisă ca feedback colectat de la acționari individual sau de la un grup de acționari pe baza performanțelor acestora. Obiectivul principal al acestei metode este de a oferi fiecărui angajat al companiei un raport de performanță, care să-l ajute pe angajat să-și înțeleagă nivelul de eficiență într-o companie, și este concentrat în principal pe angajații de nivel superior ai companiei. Modul pentru evaluarea sursei pe mai multe niveluri va arăta astfel:
- Evaluarea corporală
Această evaluare este reglementată pentru a calcula capacitățile viitoare ale personalului pentru care companiile numesc psihologi pentru a evalua capacitatea viitoare a angajaților lor. Psihologii efectuează teste psihologice pentru acesta, care acoperă capacitatea de raționament a personalului, capacitatea academică, puterea emoțională, capacitatea de prognoză etc.
Concluzie
Termenul de evaluare a performanței este alcătuit din doi termeni împărțiți Performanță + Evaluareîn care Performanța denotă ceea ce este probabil să fie transmis de o persoană, iar Evaluarea denotă progresul valorii sau calității.
